La récente réforme des congés payés en France, mise en œuvre en avril 2024, doit aligner davantage le droit français sur les directives européennes.
La réforme des congés payés apporte des modifications substantielles aux règles d’acquisition des congés payés, notamment pour les salariés en arrêt maladie. Dans un contexte où l’attraction et la rétention des talents sont devenues des enjeux majeurs pour les entreprises, cette réforme met en avant la nécessité pour les services RH de s’appuyer sur des logiciels RH performants pour intégrer ces nouvelles dispositions légales et renforcer la transparence avec leurs collaborateurs.
Les impacts de la réforme
Maintenir les congés payés pendant la maladie
L’un des changements introduits par cette réforme concerne le maintien des droits aux congés payés pendant les périodes de maladie. Une évolution qui oblige les entreprises à ajuster leurs systèmes de gestion du temps et à reconsidérer leurs politiques de congés pour garantir le strict respect de la nouvelle législation.
Report du congé à 15 mois
L’autre point central de cette réforme concerne le report des congés non pris sur une période de 15 mois. Cette nouvelle règle introduit une complexité supplémentaire dans la gestion des congés payés, nécessitant une attention particulière pour éviter toute situation litigieuse.
Ces changements obligent les employeurs à adapter leurs outils de suivi des congés, mais aussi à mettre à jour leur communication interne pour informer les salariés de leurs droits.
Comment mettre en œuvre cette réforme dans les entreprises ?
La communication : un outil majeur
La mise en œuvre de cette réforme ne peut se faire sans une communication claire et transparente au sein des entreprises. Il est crucial de clarifier les nouvelles règles et de fournir des outils pédagogiques adaptés pour faciliter leur compréhension par tous les collaborateurs. Une communication bien orchestrée permet d’éviter les situations conflictuelles.
Les services des ressources humaines peuvent s’appuyer sur des guides et interprétations officielles, mais aussi participer à des formations spécifiques ou collaborer avec des experts en droit du travail.
Une intégration de la réforme dans les SIRH des entreprises est nécessaire. L’intégration de ces nouvelles dispositions dans les SIRH des entreprises est un préalable indispensable. Une solution numérique performante et évolutive est souvent nécessaire pour aider les entreprises à organiser leurs équipes tout en restant conformes aux évolutions législatives qui régissent un droit du travail déjà très complexe. Ces solutions restent des outils d’aide à la décision.
L’enjeu ici est de trouver le bon équilibre entre l’automatisation de certaines tâches et l’intervention humaine, notamment pour les cas complexes. Par exemple, une règle de calcul automatisée mal interprétée et mal expliquée aux collaborateurs peut engendrer des malentendus. Il est donc essentiel que les responsables RH et managers comprennent parfaitement les nouvelles règles afin de les appliquer et de les expliquer clairement.
Quelques conseils pour une adoption optimale de cette réforme
Maintenir le droit aux congés payés en cas de maladie
A ce sujet, le SIRH devrait pouvoir mettre à jour automatiquement les compteurs de congés payés lors d’une période d’arrêt maladie. L’expérience montre qu’adapter l’outil numérique à ces nouvelles exigences est essentiel pour éviter les erreurs de calcul et garantir une gestion transparente des droits des salariés.
Report du congé à 15 mois
Le report de 15 mois introduit une complexité supplémentaire dans la gestion des congés payés. Plusieurs enjeux doivent être pris en compte, comme la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits à congés ou encore la suspension du délai de report en cas de rechute de la maladie. Ceci repose sur une notion subjective d’absence dite « significative ». L’automatisation de cette règle paraît donc bien plus hasardeuse, et justifiera différents arbitrages humains pour traiter des cas précis. La réponse ne résidera donc pas dans l’automatisation, mais plutôt dans la mise en place de procédures RH claires.
Outre ces deux éléments, la notion d’indemnité d’absence pour congé payé est également impactée. En effet, on retrouve souvent dans les entreprises un calcul des congés payés par mois calendaire au lieu d’un calcul sur une période de 28 jours (code du travail). Ce calcul donne lieu à une indemnisation qui donne lieu à la mise en place d’une franchise (période d’absence pendant laquelle le droit au congé est intégralement attribué). Avec cette nouvelle réglementation, le recours à cette franchise doit être réévalué.
Même si cette réforme peut paraître complexe à gérer, elle nécessite de repenser certaines pratiques et règles de gestion, offrant ainsi l’opportunité aux entreprises d’améliorer leurs pratiques RH et de renforcer la relation de confiance avec leurs salariés.
