pourquoi un simple test de personnalité peut déterminer votre réussite professionnelle
Les tests de personnalité se multiplient. Ils permettent de mieux comprendre son interlocuteur, y compris lors d’un entretien d’embauche. Explications.
« Choisissez, parmi les mots suivants, celui qui vous convient le mieux : Créer ou Créer ». C’est le type de questions auxquelles vous devrez répondre si vous passez le test MBTI. Venu tout droit des Etats-Unis, le « Indicateur de type Myers-Briggs » est né dans les années 1960 et sa popularité ne faiblit pas depuis. Tiré des recherches du psychologue Carl Jung, il serait pratiqué 20 000 fois par jour de manière professionnelle.
Sa longueur varie, d’une centaine à plusieurs questions, et permet de savoir si le candidat est introverti, s’il utilise son intuition, s’il est capable de prendre ses propres décisions, etc. Au final, seize combinaisons de profils se dégagent, à l’instar des analystes. , diplomates, explorateurs, etc.
Contrairement au Code du travail
Souvent utilisé pour vérifier les comptes amoureux ou amicaux, le questionnaire envahit désormais le monde des affaires, dépassant les aspirations initiales de la société Myers-Briggs. L’éditeur officiel s’explique sur son site « Le questionnaire MBTI ne doit jamais être utilisé à des fins de recrutement ou de sélection car il ne mesure pas les compétences ou les capacités d’une personne, mais uniquement ses préférences de personnalité sous-jacentes. Ces préférences ne se reflètent pas nécessairement dans leur comportement, car en tant qu’êtres humains complexes et adaptables, nous sommes capables de modifier notre comportement en fonction de ce qui est le plus approprié et le plus utile dans une situation donnée. »
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Ainsi, plusieurs limites à l’utilisation de ce test dans ces circonstances peuvent être constatées. Tout d’abord, il a été conçu comme un outil de développement personnel et non à des fins d’évaluation. Il reste alors impossible de vérifier si les réponses sont honnêtes ; les participants peuvent parfaitement biaiser le questionnaire en écrivant ce qu’ils pensent qu’on attend d’eux. Ceci contrevient enfin à l’article L1221-6 alinéa 2 du Code du travail qui indique que « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un candidat à un emploi ne peuvent avoir pour objet que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses compétences professionnelles »
