DÉCRYPTION – La gérante d’un magasin de Strasbourg a été violemment accusée d’« islamophobie » après avoir refusé de travailler à une intérimaire au motif qu’elle portait le voile.
Les menaces sont extrêmement violentes. La gérante d’un magasin Geox de Strasbourg a refusé de travailler pour une intérimaire en raison du voile islamique qu’elle refusait de retirer. Filmée par l’intéressé, la séquence a été vue plus d’un million de fois sur Tik Tok et X, déclenchant un flot d’insultes.
Le CCIE, Collectif contre l’islamophobie en Europe, anciennement CCIF (Collectif contre l’islamophobie) qui avait été dissous en France après l’assassinat de Samuel Paty à Conflans Sainte-Honorine, a même dénoncé un « discrimination inacceptable.(…) Contactez Geox pour exprimer votre désapprobation !. « Sur mon contrat, il n’est pas écrit que je ne dois pas porter le voile » insiste également dans la vidéo sur le fait qu’elle filme elle-même la jeune femme voilée, qui se décrit également dans sa biographie TikTok comme une « Femme musulmane inspirante » OMS « adoptez le hijab ».
Un employeur peut-il interdire le port du voile dans son entreprise sans contrevenir à la loi qui interdit toute discrimination ? Selon la loi française, l’employeur privé a le droit d’imposer un code vestimentaire ou d’interdire le port de certains vêtements, notamment dans le secteur commercial, mais sous certaines conditions bien précises.
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« Depuis la loi du 8 août 2016 relative au travail, le règlement intérieur (d’une entreprise) peut contenir une clause de neutralité, notamment à l’égard de l’expression des convictions religieuses, ce qui peut avoir des conséquences sur les règles vestimentaires »peut-on lire dans le « guide pratique de la religion dans les entreprises privées »publié par le ministère du Travail. « Une politique de neutralité envers la clientèle peut justifier l’interdiction du port de tenues ou de symboles religieux à condition qu’elle concerne à la fois des symboles religieux, politiques et philosophiques (et) ne s’applique qu’aux salariés en contact avec la clientèle ».
Surtout, cette politique de neutralité doit être explicitement mentionnée dans un règlement intérieur ou une note interne, et doit être justifiée par des raisons liées à la nature de la mission et proportionnée au but recherché ou pour les postes en contact avec la clientèle.
Jurisprudence européenne
A cette loi s’ajoutent diverses jurisprudences qui ont émergé ces dernières années puisque le sujet a déjà fait l’objet d’une « question préjudicielle » à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), dont les tribunaux nationaux ont directement inhalé.
Un arrêt rendu en octobre 2022 par la CJUE a en effet décidé que le règlement intérieur d’une entreprise permettait d’interdire à ses salariés d’exprimer leurs convictions religieuses. La Cour a été saisie dans le cadre d’une affaire opposant une gestionnaire belge de logements sociaux à une candidate à un stage qui avait indiqué qu’elle ne souhaitait pas appliquer le « politique de neutralité » de la compagnie.
« Une règle d’entreprise interdisant le port visible de symboles religieux, philosophiques ou spirituels ne constitue pas une discrimination directe si elle est appliquée de manière générale à tous les travailleurs »a répondu la CJUE en ajoutant que le règlement doit bien sûr être appliqué « de manière générale et indifférenciée ». La Cour européenne avait déjà rendu une décision en ce sens en 2021, affirmant que le« interdiction du port de toute expression visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses » pourrait être justifié par la nécessité de projeter « une image de neutralité envers les clients ».
L’avocat général de la CJUE a également estimé, lors de cette affaire, que « si l’interdiction du port, sur le lieu de travail, de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est admissible, l’employeur est également libre, dans le cadre de sa liberté d’entreprise, d’interdire uniquement le port de grands signes ostentatoires ». A savoir accepter les médailles et non le foulard islamique, qui « ne constitue pas un petit signe religieux ». Cependant, la CJUE n’a pas retenu cette conclusion spécifique.
