Hyperconnexion, surveillance, relations sociales… le télétravail donne du fil à retordre aux managers

Les managers s’arrachent les cheveux. C’est ce qu’il faut retenir d’une étude publiée par la CFE-CGC fin avril. Face à une multitude de défis – de la dégradation des interactions avec leurs équipes à la perception accrue d’être surveillés et de devoir contrôler leurs collègues, en passant par des horaires de travail flexibles – les managers se retrouvent souvent perplexes.

71% des managers éprouvent de l’anxiété, selon l’enquête publiée par le syndicat des cadres. Et 48 % d’entre eux déclarent compenser cette anxiété par des comportements addictifs ou de sevrage (comme l’absentéisme). Au total, plus d’un quart des sondés (cadres et non cadres) observent des tensions liées au télétravail dans leur entreprise.

Des règles transparentes

« Depuis le développement du télétravail à grande échelle pendant le Covid, de nombreuses études se sont concentrées sur les points de vue des salariés, des employeurs, des équipes RH… Mais très peu se sont intéressés à l’impact sur les relations managériales – c’est ce que nous souhaitions. rectifier », explique Maxime Legrand, secrétaire national de la CFE-CGC et responsable de cette étude.

Interrogés sur les difficultés qui les pousseraient à refuser ou à réduire le télétravail, les managers mettent principalement en avant une mauvaise qualité de connexion (18 %), une rupture dans les interactions avec leurs collègues (14 %), un sentiment de surveillance et de contrôle (14 %). %), et une durée de travail importante (12 %). « Manager à distance ou en entreprise, ce n’est pas la même chose. Certains encadrants ont dû se remettre en question pour s’adapter, ce qui était source de stress et de tensions », explique Maxime Legrand.

Par ailleurs, le travail à distance peut créer des problèmes au sein de l’entreprise, notamment en raison de l’inégalité entre les salariés pouvant télétravailler et ceux qui ne le peuvent pas, des difficultés à collaborer avec des collègues d’autres services ou encore des tensions au sein des équipes. « Les tensions se sont apaisées là où il y a eu des accords. Le dialogue social, avec des règles claires et transparentes, où le rôle du dirigeant a été clairement établi, a apaisé les relations », argumente le secrétaire national de la CFE-CGC.

Lacune en matière de formation en gestion hybride

Autre défi de taille : plus de quatre managers sur dix déclarent ne pas avoir été suffisamment formés pour diriger leur équipe à distance. Certains s’entraident entre pairs, en échangeant leurs bonnes pratiques, tandis que d’autres affirment avoir réussi seuls. Sans altérer la confiance envers leurs collègues puisque seuls 6% des managers déclarent « une source d’inquiétude » concernant le travail à distance de leurs équipes. A l’inverse, 20% de l’ensemble du panel (managers et non-managers) estiment travailler dans une organisation qui ne fait pas confiance aux salariés lorsqu’ils travaillent à distance.

Mieux encore, peut-on lire dans l’étude : près de la moitié des managers considèrent que le télétravail rend leurs équipes plus autonomes. Sans surprise, la principale difficulté exprimée par les managers est celle de préserver le collectif de travail, avec 40% d’entre eux soulignant « le manque de lien social » lorsqu’il s’agit de manager par écran.

L’hyperconnexion est un problème qui revient aussi souvent. Les managers ont généralement eu du mal, du moins au début, à se déconnecter. Le télétravail a brouillé les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. Ils télétravaillent également moins que leurs équipes, pour pouvoir rencontrer tous leurs collègues au bureau. Et plus on monte dans la pyramide des âges, moins on s’autorise ce petit luxe. « Les hauts dirigeants craignent que ne pas être physiquement au bureau nuise à leur évolution professionnelle et à l’obtention de certaines promotions », déplore enfin Maxime Legrand.